Gestión por objetivos


Publicado en: Empresas | 10 Comentarios

Este mes debutamos en nuestra empresa Grupo Gamma con un sistema de gestión por objetivos. Habiendo experimentado por varios años el sistema de P&G (compuesto por el Work & Development Plan y OGSM entre otras herramientas) puedo decir que soy un gran impulsor de esta forma de trabajo.

Si bien los componentes son muchos, el primer paso es un acuerdo entre el gerente y su superior sobre los objetivos a alcanzar en el año de trabajo. Es importantísimo fijar bien estos objetivos para que sirvan para el desarrollo, enfoquen, y no desmotiven. Para ayudarnos hay una buena regla mnemotécnica: METAS^3 (al cubo). Los objetivos tienen que ser:

  • Medibles. Un mal definido: voy crecer el negocio  / Bien: voy a lograr el 45% de share de mercado
  • Específicos: el 45% de share de…qué mercado? Por ejemplo, en consumo masivo, en “el segmento de bajo precio de jabones para la ropa”
  • Considerar el Tiempo: para cuando? Cuál es el deadline?
  • Alcanzales y a la vez Ambiciosos, en P&G usábamos la palabra en inglés stretch para referirnos a este delicado equilibrio
  • Y la última A de Alineados,  o sea consistentes con las estrategias de la compañía, y del rol en particular.

Una vez que están acordados los objetivos, se los mantiene “vivos” gracias a reuniones constantes de feedback entre el colaborador y el gerente a cargo. Es clave el coaching de los líderes de la organización, y la devolución clara sobre lo que se está haciendo bien y lo que hay que ajustar.

Decía que los objetivos son sólo una primer herramienta. Porque el talent management es en realidad una forma de pensar la organización, una cultura. La visión es llegar a una cultura centrada en la gestión de talentos como tienen P&G o General Electric. En el caso de esta última, quizás una de las empresas más admiradas en este rubro, sus elementos clave son:

- Un mecanismo de evaluación formal: una o dos veces por año se hace una revisión formal del grado de alcance de los objetivos propuestos

- La búsqueda constante de un conocimiento preciso sobre las personas: como un DT en el deporte, los gerentes tienen en sus cabezas un inventario constante de los talentos disponibles en el equipo

- Feedback constructivo, oral y escrito, constante.

- Auto-evaluaciones: es el empleado quién auto propone sus objetivos, y luego se negocian.

- La responsabilidad de los líderes de desarrollar otros líderes: el rol clave de los líderes es preparar las nuevas generaciones de talentos

Para profundizar más en este tema tan estratégico recomiendo el libro Talent Masters.

10 comentarios

  1. valeria

    LUCHO! VENITE A TRABAJAR A SAN CRISTOBAL! SI VIERAS ESAS REUNIONES QUE HACEN SIN OBJETIVOS, HABLANDO DE COSAS ABSURDAS Y SIEMPRE LOS MISMOS TEMAS ESTANCADOS….

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  2. Santiago

    Hola Amigo,
    Como siempre impecable el blog…

    Si algo aprendi en IKEA es la buena gestion de los recursos humanos, la capacidad para transmitir una idea,… creo hay para aprender del “viejo” Ingvar Kamprad! Ellos arrancan de 0, hacen un recruitment basado en valores, no solo talento.

    Respecto a los objetivos me gusta la forma China de ir mas lejos que nuestros planes, obetivos, estrategias. Como en el librito que te deje de Jullien Francois.

    La tradición europea concibe la eficacia a partir de la abstracción de formas ideales erigidas en modelos que se proyectan en el mundo y que la voluntad establece como un objetivo que debe cumplirse. Por tanto, toda acción parte de un plan ideado de antemano y su finalidad es adecuar los medios a los fines.Para nuestro asombro, descubrimos en lo más lejano, en China, que existe un concepto de eficacia distinto y, si cabe, más amplio de miras, pues nos enseña a dejar que llegue el efecto; no a buscarlo, sino a implicarlo, sin pasar por la relación entre teoría y práctica; es decir, a apoyarse únicamente en la evolución de las cosas, adecuándonos con la mayor claridad a los acontecimientos del mundo.

    Abrazo!

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  3. Norm

    Utente Anos0mo30/04/2i10Binogna distinguere tra ppt e ppt… Fra gli illustri antenati delle presentazioni per punti – di quelle che ne hanno fondato e costruito il successo – ci sono sicuramente le tavole della legge. 10 punti che hanno regolato, comunicato e diffuso i cardini della copystrategy di tre grandi religioni monoteiste: hanno funzionato con miriadi di persone. E non c’erano neanche immagini o animazioni! Però, c’è da dire che il contesto in cui sono furono presentate era veramente scenografico e la campagna di comunicazione che ne è seguita è stata lenta ma efficace. ;O) Eleonora

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